企业关停并转中的职工权益受到保护

　　随着新经济时代的到来，企业转型、业态发生变化、各种“关停并转”在现实中时有发生，并成为当前社会和职工关注的热点。本期《劳权周刊》及时跟踪这一问题，对企业“关停并转”中职工权益维护予以分析，希望企业和职工从中有所裨益。

　　企业形态

　　破产、资不抵债

　　近几年来过中国的外国人,很少有不注意到那些随处可见、五颜六色的单车。以共享单车为代表的“中国特色”的新行业模式,已经深刻地改变了整个交通生态。对于百姓来说，那是实实在在的方便，对于政府来说，如此微观细致，精确到分钟/个人级别的出行数据是智能交通和城市规划前所未有的大数据资料。对于创投来说，共享经济的风口才刚刚吹起东风，几大互联网巨头争先恐后圈地注资，一时间共享经济前景一片大好，各方赞誉不断。

　　然而，最近共享单车行业却频发“倒闭潮”。

　　2017年6月13日，悟空单车宣布，自2017年6月起，将正式终止对悟空单车提供支持服务，退出共享单车市场。

　　2017年6月21日，3Vbike宣布，3Vbike共享单车从2017年6月21日起停运。

　　2017年8月，町町单车被曝“跑路”，大量用户的押金没有退还。

　　之后，小蓝单车也宣布解散，拖欠的职工工资将继续拖欠到明年2月。

　　据公开统计数据，目前6家公开倒闭的知名共享单车企业（悟空单车、3Vbike、町町单车、小蓝单车、酷骑单车、小鸣单车）。外界讨论最多的是用户的押金问题，鲜有关注企业关停之后的员工权益问题，事实上，除了消费者，倒闭企业的职工同样也是受害者。

　　权益关注重点

　　偿还顺序、劳动报酬

　　我国《企业破产法》第6条规定：“人民法院审理破产案件，应当依法保障企业职工的合法权益”。该法第113条又将破产清偿顺序作了明确规定，即破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

　　一是破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；　　二是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；

　　三是普通破产债权。

　　同时，为了最大限度地保护破产企业职工的权益，在《破产法》第132条中还规定：破产人在本法公布之日前所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，依照本法第113条的规定清偿后不足以清偿的部分，以本法第109条规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人受偿。同时，企业在破产时还应当提交企业职工情况和安置预案，以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。

　　企业形态

　　关闭、停业

　　改革开放之初，不少学校为增效增收，纷纷开出三产企业，随着教育系统的改革与整顿，学校的三产企业因资质问题致使关闭的越来越多。钱先生所在的学校食堂承包企业就是其中之一。

　　钱先生所在企业原是学校的一家三产企业，负责学校的食堂承包，同时也在校外承接一些街道及事业单位的食堂业务。今年10月，公司通知钱先生，因资质原因，企业将于年底关闭，钱先生若有继续工作的意向，可以与另一家关联企业重新订立劳动合同。

　　钱先生和一群同事都收到了一份新的劳动合同，但由于新合同中的工资约定的是上海市最低工资，且奖金数额表述不明，对于工龄的计算也没有条款明确。钱先生认为权益无法得到保证，因此，他决定另谋出路，不继续订立劳动合同。在与企业的协商过程中，企业人事明确表示，企业关闭是外界因素导致的原劳动合同无法继续履行，企业的安置方案提供了两个选择，要么与另一家公司订立新的劳动合同，要么辞职离开这里。钱先生不解，自己主动提出辞职是否就没有什么补偿了？按照他的情况，不想去新单位，也不打算辞职，企业不肯给补偿，难道他就没有其他选择了吗？

　　权益关注重点

　　经济补偿、权益诉讼

　　与破产倒闭企业不同，企业关闭、停业大多是由资质不符或是需要整改问题等客观因素导致企业主体消失、停产停业。在此状态下，职工与企业的劳动合同无法继续履行，合同终止后，职工的权益问题主要集中在劳动报酬和经济补偿上。

　　《劳动合同法》第44条规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，职工可以与企业终止劳动合同，企业应当支付经济补偿。按照规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个

　　月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。需要备注的是，此处所指月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　根据规定，倘若企业未及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；拖欠加班费的；终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，职工可以向劳动行政部门反映，主张权益，但由于企业的主体可能即将消失，职工对权益的维护应当及时，尽可能迅速。

　　企业形态

　　合并、被收购

　　2016年6月20日电商平台1号店向平台商家发送了站内信，称1号店将与京东实现联合采购，并在10月8日全平台停止服务协议。之后，京东主导了1号店与京东的采购体系调整，双方实现联合采购，进行供应链升级。具体说来，就是1号店与京东商城共享包括采购、营销、物流、服务在内的全供应链体系。“双方的联合采购分为两个方面，首先是两者的自营品牌将通过集约化采购，能降低成本，提升效率。其次，1号店原有的第三方商家也可以同步入驻京东商城POP平台，实现多渠道发展，交一份服务费，双平台运营”。

　　1号店相关负责人也指出，平台于10月终止与商家的旧协议。“原有1号店第三方商家可转移至京东POP平台，原服务协议于10月8日停止。1号店站内所有的商品都来自于京东商城，原商家商品不会在平台展示。而自营商家则可选择与新公司合作，如不接受则和1号店之间的协议继续，直到合同期满”。

　　此外，在职工的处理上，在并购时，1号店仍有数千职工，1号店负责人表示，架构调整不会涉及人员变动，承诺不会进行任何形式的裁员。

　　话虽如此，但京东与1号店此次零售电商间的合作还是让不少职工对前途表示担忧，而且不限于1号店的自签职工，担心还蔓延到了第三方派遣公司。有1号店的派遣职工在网上咨询：作为劳务派遣职工没有任何补偿是否合理？如果不愿意接受从1号店转为为京东服务，职工是否有选择权？如果重新订立了劳务派遣协议，是否必须根据安排为京东平台服务？如果不签订是否意味着自动离职？

　　权益关注重点

　　工龄、经济补偿

　　企业“兼并”即企业合并，资产收购、股权收购，由此所发生的被其他优势企业“兼并”情况下职工问题的处理，这时首先需要遵循的是职工“人随资走的原则”，在企业被兼并过程中职工随着资产或股权的去向，由兼并企业与职工形成新的劳动关系，同时解除与原企业　　（被兼并的）的劳动关系。需要提醒的是，一般情况，职工到新单位，其所在原企业的工龄将延续至新单位。工龄条款最好在劳动合同中，或是以补充协议的方式予以书面明确，切勿以口头承诺的方式解决，以防以后有争端发生；另一种情况是，如果职工不愿意进入到兼并的企业工作、不愿签订新的劳动合同的，则对这部分人员应按规定依法签订补偿协议、依法进行经济补偿，也就是通俗的说法“买断工龄”。对于被“兼并”的职工需提醒：企业与其就新的工作岗位、工资报酬应当互相协商一致并签订劳动合同，确保应得的权益充分得到保障。

　　企业形态

　　转产

　　结合国有资本投资公司试点方案和新一轮战略发展规划，中国宝武以成为“全球钢铁业引领者和世界级企业集团”为公司愿景，通过整合聚焦、转型升级，打造以绿色精品智慧的钢铁产业为基础，新材料及延伸加工、现代贸易物流、产业金融、工业服务和城市服务等相关产业协同发展的格局。

　　今年2月底，宝钢股份和武钢股份实现合并，同时，基于集团钢铁区域布局优化和产品结构优化两大因素，中国宝武主动调压生产规模，实行提质减量经济运行，压减过剩产能。按照“减量、增效、调整、发展”的转型方针，坚决关停亏损产线，退出低效无效产能；优化钢铁产业布局，推进绿色制造；融合城市发展，实现转型升级。

　　2016年，中国宝武实际化解过剩产能997万吨，超额完成了年度计划任务。2017年将进一步压减545万吨，力争三年目标两年完成。今年上半年已完成300万吨，累计已达到三年化解目标的84.1%。在化解过剩产能的过程中，坚持“转岗不下岗、转业不失业”的原则，通过建立退出渠道，搭建员工转岗就业平台，妥善安置富余人员，2016年分流安置33417人，今年上半年为1010人，工作过程平稳有序。

　　中国宝武为企业产业转型时期，职工的安置分流做了示范，但同时也提醒了我们，这一时期，职工权益处理的特殊性及重要性。

　　权益关注重点

　　补偿协议、劳动合同

　　企业转产与之相伴的是企业裁减职工和在企业转产所必需的合理停工期间内职工的经济补偿或报酬支付，以及转产以后调整职工工作岗位问题、重签劳动合同等等。首先，应当召开职工大会（或职工代表大会）就“转产”相关的裁减职工问题、停工期经济补偿报酬问题、转产后调整岗位问题等依法进行宣传，统一认识，听取职工意见和要求，并妥善处理职工的民意，协调职工之间关系；其次，组成“职工问题处理”专门工作组，专门负责处理相关的具体补偿问题和纠纷矛盾；再次，精准做好被裁员对象的经济补偿的计算并与之协商签订补　　偿协议、依法补偿，同时对相关留职的职工做好转产停工期内的报酬、补偿的确定以及转产后调整岗位、待遇问题的确定并重新签订劳动合同。

　　最后，还应当注意转产后职工的技术培训和教育等问题的组织安排，让职工适应企业转产后新的产业对生产、经营技能、技术的新要求。

　　专家建议

　　五大原则化解矛盾

　　企业关停并转是新时期经济体制改革、企业转型产业升级的必然产物，其中最为突出重要的问题是“职工问题”的处理。就以往的案例来看，纠纷矛盾的发生离不开“人的问题”，因此“职工的问题”是企业关停并转中最为基础的，也是最重要的问题。如何保障职工合法权益不受损害，与职工充分协商形成一致，依法合理公开透明平等地对其进行补偿，让“职工问题处理”和谐顺利解决，专家建议职工问题处理可以遵循如下几个总的原则：企业责任自负原则、企业与职工协商一致原则、书面协议原则、足额优先及时补偿原则、化解纠纷矛盾确保和谐的原则。

　　①企业责任自负原则:即无论是对职工进行“劳动报酬”，还是“经济补偿金”支付，及承担职工社保费用，原则上均都应由“关停并转的企业”以其自有财产自行承担。

　　②企业与职工协商一致原则：即无论职工与企业的纷争是何种性质金额多少，双方必须最大限度地相互妥善协商一致，避免激化矛盾引发纷争、对双方产生不利影响。

　　③书面协议原则：即企业与职工在协商一致的基础上，应当以书面的形式将双方协商一致的内容固定下来，签订书面协议，由双方按约履行，最终按协议解决问题。

　　5足额优先及时补偿原则：为保护职工利益，双方在协商过程中应当做好互谅互让的思想准备，作为职工应充分理解企业的困难和现状，作为企业也要多为职工生活着想，尽最大努力最大限度在法律的原则框架下，足额优先及时补偿职工应得的各种（这里的“优先”是指优先于其他债务的清偿支付，保护职工利益在第一顺序得到补偿。）劳动报酬、经济补偿、社保费用，目的是保护职工合法权益不受损害。

　　⑤化解矛盾纠纷确保和谐的原则：在处理职工的问题过程中既需要保护职工利益，同时也要重视化解存在或可能发生的职工与职工之间、职工与管理者、与企业主之间或职工与企业之间的各种矛盾纠纷，确保企业关停并转的顺利进行，确保人员的和谐、社会的稳定。

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