“隐瞒以往工作经历”不足以单方面解除合同

　　在一些劳动仲裁案例中，会出现类似情况：用人单位以“隐瞒以往工作经历”的理由拒绝录用劳动者，或单方面坚持与劳动者解除合同，那么这种行为是否合法呢？

　　一些用人单位表明：公司已在《应聘申请表》备注中明确写明“若有不实或故意隐瞒，愿接受公司除名处理”，相关劳动者存在隐瞒的事实，并且通常还会列举比如在试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系的情况。

　　在当前劳动争议案件中用人单位败诉率较高的普遍情况下，诚信原则，是《劳动合同法》的一项重要法律原则。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法第二十六条还规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。这样的情况下建立的劳动关系，用人单位有权予以解除，且不需支付经济补偿。

　　用人单位明确了欺诈订立劳动合同的法律后果，规范行使法律赋予的权利，提供了劳动者欺诈的事实证据，从而为胜诉奠定了基础。分解此类案件的操作步骤通常为：要求劳动者填写入职登记等文件（行使用人单位知情权）——入职登记文件提示或规章制度规定（明确告知劳动者欺诈法律责任）——劳动者隐瞒需要披露的基本情况或提供虚假材料（构成欺诈）——用人单位证明劳动者欺诈予以解除劳动合同（行使法律规定的用工权利）。

　　当然，并非劳动者所有隐瞒自身情况的行为，都构成欺诈而导致劳动合同无效。根据法律规定，只有与劳动合同直接相关的基本情况（如知识技能、工作经历、就业现状等），劳动者才有义务向用人单位告知。换而言之，只有劳动者隐瞒此类基本情况或提供此类情况虚假材料，导致用人单位违背真实意思订立劳动合同才构成欺诈。与劳动合同履行无关的劳动者其他情况，如婚姻、生育等，劳动者无需告知，自然也不构成欺诈，即便劳动者隐瞒了自身婚育情况，用人单位也不能以此为由认为欺诈予以解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　《就业服务与就业管理规定》第七条，劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。

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