作为找工作的敲门砖,人们当然会使尽浑身解数对求职简历进行粉饰,于是造假现象也层出不穷。职场专家指出,这种不良风气的蔓延,不仅践踏了诚信意识,一旦败露甚至会影响今后的种种权益。
1、造假现象愈演愈烈 造假比例逐年攀升
专做员工雇前背景调查的服务机构凯莱德做过一个调查,结果发现,简历造假现象愈演愈烈,造假比例逐年攀升。其中,教育信息造假和就业信息造假是重灾区:就业信息造假的占到了73%,教育信息造假的占到了21%。凯莱德的专家介绍,在曾经被发现的造假简历当中,一些求职者的造假手段之高已经达到了真假难辨的程度。比如,有人会用修图软件做出电子公章；有人查到某名校有人跟自己重名,就在简历中冒名顶替；有人为了圆谎,简历中留的原单位联系人电话是“自己哥们”的,接电话的自然不会说他的坏话……
据北京外企管理咨询有限公司背景调查部经理孙昊介绍,不同行业、不同工种、不同情况的求职者都会涉及简历造假。从学历上看,学历层次大专及以下的学历造假占到了60%的比例。而且工作经历越长的人,越容易出现造假现象,尤其是操作类岗位更容易在简历上造假。
孙昊介绍,在招聘时,企业最看重的往往是员工的学历和工作经验,因此这也是简历造假的重灾区。工作时间、学历、职位、离职原因,是几大类最容易造假的项目。
2、造假者的造假成本加大
“用人单位在招聘时要审查。”江苏省丹阳市人民检察院检察官蒋凯朝提醒,国有公司、企业的人事部门负责人在招聘时更应认真审查、小心谨慎。如果因为疏忽聘用了远远没有达到就业要求的员工,最终给公共财产、国家造成重大损失或者造成恶劣社会影响的,还可能构成玩忽职守罪。
另一方面,造假者也会为自己的行为付出代价。很多造假者心存侥幸,认为就算被发现了,也无非就是不被录用,不会承担什么法律责任。实则不然。根据《劳动合同法》规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效；给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
蒋凯朝认为,伪造简历用于应聘并不涉及刑法上的问题,但是一旦在毕业证书、学历、学位证明上弄虚作假就可能触犯刑法。
3、催生职场“侦探”对求职者摸底细
求职者使尽浑身解数对简历进行包装甚至造假的现象屡见不鲜,许多企业不得不委托第三方调查机构,用类似“侦探”的方式摸清求职者的底细,也滋生了背景调查行业的兴起。
调查显示,目前在外资企业和国内互联网巨头里,针对求职者的背景调查非常普遍,大约70%的互联网大公司会进行员工背景调查。随着市场活跃度越来越高,员工流动性越来越强以及人力资源部门招聘的时效要求越来越短,很多民营企业和国企也越来越重视背景调查。其中,民营企业偏重于一些重要岗位,如财务、高级管理人员、掌握关键信息的技术骨干岗位；一些国有企业则对所有外聘人员,都倾向于以背景调查代替传统的政审。
与很多人想象的“暗箱操作”不一样,背景调查是“明着来”的。在背景调查行业的一个共识是:暗地做背调也许存在,但一定不是专业机构的做法。
据“猎头老王”介绍,背景调查主要通过大数据查询和人工调查相结合,“静态的数据、经历等等可以通过大数据来查询,非常简单,还能节省时间。关于候选人在公司的表现、业绩、人缘等等这些软性的信息,要通过人工来核查。但千万不要仅仅打一个电话就决定了候选人的‘生死’。”
同时,就“调查行为的合法边界在哪里”的担忧,“猎头老王”认为,只要候选人同意并签署背景调查授权书即可调查,否则就可能引发官司。
为了保证背景调查的合理合法性,背景调查有这样一些遵循原则:被调查人授权,背景调查要让被调查人知情；不涉及被调查人尚未离职的公司；不涉及被调查人个人隐私；第三方仅记录客观情况,不评价被调查人是否胜任；给予被认为有问题的被调查人申辩权利；被调查人信息保密。
相关案例
●案例一：切忌急功近利诚信缺失
案情简介:最近热播剧《猎场》有这么一个剧情:胡歌扮演的郑秋冬因传销罪坐牢。刑满释放之后,因为内心的不自信和急功近利心态作祟,假冒他人身份重新进入职场,后在工作中被人识破,不仅被原单位开除,还被拉入人力资源“黑名单”。
说法:重庆微品数字传播有限公司负责人陈卜文说,无论是他们公司还是同行公司,目前在招人时都会存在这方面的困扰:部分求职者对过往的职位拔高、对曾经的项目经历揽功等。他强调,如今包括他们在内的很多公司非常看重诚信,对应聘者的背景调查很严格,这不仅是对自己公司负责,也不希望同行在招人时蒙受损失。
猎聘职业顾问张丹对此表示,简历造假,即使最初涉险过关,但在之后的工作中能力不足,或是真实情况被查实,都将失去这份工作,并在求职记录上留下污点。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假,属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定,这构成劳动合同无效。一旦查实,用人单位可以立即解除劳动合同,不支付任何的经济补偿金。
●案例二：简历隐瞒事实 被解雇该不该
案情简介:许某与某公司于2015年11月24日签订了书面劳动合同,劳动合同期限至2018年12月31日,试用期3个月,岗位为采购工程师。基于该公司所属行业的竞争属性以及采购岗位对公司竞争发展的重要性,公司对采购工程师的岗位要求重点强调员工对公司的忠诚度,基本的判断标准就是该岗位员工不能有频繁跳槽的既往工作经历。该公司在对采购工程师的招聘条件中明确,应聘者必须具有同一公司采购工程师岗位连续两年以上的工作经验。
入职时,公司安排许某参加了《员工手册》的学习并由许某签字确认。在许某试用期间,公司查明,许某向公司提供的个人简历显示,其于2004年7月至2015年8月期间共有到4家企业工作的经历,而事实上,2004年7月至2015年8月期间,许某实际共有9家企业的工作经历,在任何一家企业的工作时间均未满两年。
公司认为许某系通过欺骗手段进入公司,于是在2016年2月16日,根据《员工手册》关于“新员工在试用期间经查实是通过欺骗手段进入公司,公司将立即解除劳动合同”的规定,以许某在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同(劳动关系)为由解除了劳动合同。
仲裁请求:许某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点:公司以许某通过欺骗手段进入公司为由解除双方的劳动合同是否违法?
仲裁结果:仲裁委对许某的仲裁请求不予支持。
案情评析:对隐瞒了多数工作记录的行为,许某解释称并非刻意隐瞒,仅仅是不想让太多的工作经历影响其求职,且社会上普遍存在隐瞒或美化工作经历的行为。
仲裁委经审理后认为,劳动者在求职时应当对其个人信息的真实性负责,而许某所谓的“社会上普遍隐瞒或美化经历”并不能使其行为具备合理性。许某的岗位是采购工程师,基于该用人单位的行业竞争属性,对这一岗位任职者的忠诚度尤其敏感。根据公司的招聘要求,应聘者需满足“在相应岗位具有连续两年以上工作经验”的条件,许某在公司作为录用关键因素考量的工作经历一项上提供了不实信息,使公司在招聘时对其个人情况产生错误认知,进而直接影响了公司的用人决策。其隐瞒行为并非无伤大雅的“美化”,而是已构成造假。从应聘直至完成入职,在学习了公司《员工手册》后,许某也仍未向用人单位报告其简历存在不实的情况。公司在许某试用期查实了其履历造假的行为,并按《员工手册》的规定解除了与许某的劳动合同,公司的处理并无违法之处。
启示思考
现实中,为了让自己更容易被录取,有的求职者就自己取巧,对在校期间或是以往的工作经历,进行改变基本事实的所谓“美化”。然而,在全社会越来越注重构建信用体系的今天,一次造假就有可能在个人履历上留下不光彩的一笔,对今后的工作、生活产生负面影响。因此,切不能因急于工作而采用不正确的手段。
[编辑：梁恩瑞 ]
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